Система регулирования социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения занимают одно из центральных мест в системе жизнедеятельности общества. Деятельность человека, проявляясь в труде, служит базой для расширенного воспроизводства и обеспечения возрастающих потребностей общества. Человек с его особенностями, интересами, мотивациями поведения определяет динамичность, интенсивность социально-экономического развития или напротив - неустойчивость такого развития.

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов - все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Именно регулирование и управление социально-трудовыми отношениями позволят руководителю предприятия определить стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические основы регулирования социально-трудовых отношений.

Для достижения поставленной цели были поставлены задачи:

1. Раскрыть понятие, сущность, охарактеризовать типы и субъекты социально-трудовых отношений.
2. Дать организационно-экономическую характеристику предприятия.
3. Провести анализ системы социально-трудовых отношений в коллективе предприятия.

Объект исследования - предприятие ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС».

Предмет исследования - система регулирования социально-трудовых отношений.

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, опрос.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Субъектами социально-трудовых отношений являются наемный работник, работодатель и государство. Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма.

Объектом исследования является крупная коммерческая компания – ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС».

Проведенный анализ системы социально-трудовых отношений в коллективе предприятия позволяет сделать следующие выводы: общая численность сотрудников организации повышается, значит, в целом ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» растет и развивается, следовательно, существуют предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала; при неизменном количестве административно-управленческого персонала, наблюдается неуклонный рост специалистов и разнорабочих, что в свою очередь говорит о правильности проводимой кадровой политики организации.

В работе было произведено исследование в рамках ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» в виде анкетного опроса с целью выявления конфликтных ситуаций внутри организации.

Выявлено, что почти все конфликты, которые происходят в ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС», полностью поддаются регулированию. Самой частой причиной конфликта внутри ООО «КОМПАНИЯ СТРОЙСЕРВИС» является неправильная организация труда. Но, тем не менее, столкновение разнонаправленных целей, интересов, мотивов и т.д. часто выступает причиной конфликта. Участие специалиста по разрешению конфликтов не является необходимым.

Предупреждение конфликта является следствием грамотного управленческого влияния, направленного на осознание потенциальных оппонентов последствий своих действий и отказ от тех из них, которые провоцируют разрушительные последствия. Предупредить конфликт легче, чем решать его в стадии открытого противостояния. Существенным компонентом разрешения конфликта являются переговоры. Переговоры — это универсальное средство решение конфликтных отношений. Знание особенностей конфликтных личностей и поведения их в группе необходимое условие успешной работы.