Каталог работ
Если Вы не нашли подходящей работы на нашем сайте, Вы можете заказать работу используя кнопку ниже и мы сделаем Вашу работу.
Оценка и основные направления повышения эффективности кадровой политики на промышленном предприятии
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и роль кадровой политики предприятия 6
1.2 Основные направления формирования кадровой политики 12
1.3 Показатели оценки эффективности кадровой политики предприятия 17
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПАО «СЕВЕРСТАЛЬ-МЕТИЗ» 25
2.1 Общая характеристика предприятия 25
2.2 Анализ состава, движения и использования персонала ПАО «Северсталь-метиз» 31
2.3 Особенности и оценка эффективности кадровой политики ПАО «Северсталь-метиз» 38
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «СЕВЕРСТАЛЬ-МЕТИЗ» 54
3.1 Выявление наиболее значимых факторов, влияющих на кадровую политику предприятия 54
3.2 Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики в ПАО «Северсталь-метиз» и оценка эффективности предложенных мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой политики зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.
Исходя из этого кадры и политика компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.
Основной движущей силой компании является ее кадровая политика, она же является инструментом не только в процессе управления человеческими ресурсами, но и в разработке стратегии развития компании на долгосрочную перспективу. Работая на результат, кадровые департаменты занимаются разработкой организационных принципов работы с персоналом, совершенствуют кадровую политику, нацеленную на выявление потенциала сотрудников, формируют и рационально используют кадры. Работодатели проводят различные исследования, чтобы правильно расставить приоритеты в необходимых на данный момент мероприятиях по совершенствованию систем управления. Грамотная кадровая политика может создать идеальный организованный производственный процесс, в котором обе стороны получали бы максимум индивидуальной вовлеченности. Формирование точной и правильной кадровой политики работает на успешное ведение бизнеса, так как тщательный подбор кадров, обучение и мотивация сотрудников в сфере их работы, подготовка руководителей и их преемников - это прочный фундамент для лидирования на рынке профессионалов.
Объектом исследования является промышленное предприятие ПАО «Северсталь-метиз».
Предмет - кадровая политика ПАО «Северсталь-метиз».
Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ПАО «Северсталь-метиз».
Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:
- определить основные подходы к определению показателей эффективности управления персоналом, а также выявить способы и методы повышения эффективности управления персоналом;
- охарактеризовать предприятие Орловский завод «Северсталь-метиз»;
- провести анализ организации системы управления персоналом на предприятии;
- разработать предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятии Орловский завод «Северсталь-метиз» и оценить эффективность предложенных мероприятий.
Степень разработанности темы исследования: вопросам исследования эффективности кадровой политики, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой политика и повышения её эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В., Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.
В работе использованы методы стратегического управления, метод сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического анализа, графического и табличного представления материала.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретико-методические положения и практические рекомендации можно использовать для решения вопросов формирования кадровой политики ПАО «Северсталь-метиз», ориентированной на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, сближение интересов и ожиданий работников и организации, а также для совершенствования методов и инструментов управления персоналом ПАО «Северсталь-метиз». Отдельные положения диссертационного исследования могут быть применены в процессе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом».
Магистерская диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе автором охарактеризованы основные подходы к определению показателей эффективности управления персоналом, а также выявлены способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Во второй главе дана общая характеристика Орловского завода «Северсталь-метиз»; проведен анализ состава, движения и использования персонала на указанном предприятии; выявлены особенности и проведена оценка эффективности управления персоналом на Орловском заводе «Северсталь-метиз». В третьей главе были определены основные направления совершенствования кадровой политики предприятия и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.
Кадровая политика является долгосрочной концепцией работы с людьми, которая направлена на то, чтобы формировать и вовлекать их надлежащим образом в процесс производства. Компании должны быть ориентированы на активацию сотрудников с целью направить их на индивидуальное улучшение и изменение, что, в свою очередь, способствует повышению и развитию их личных компетенций.
Выделяют следующие основные направления формирования кадровой политики: подбор персонал, аттестация, адаптация, оплата труда, система вознаграждения и взыскания, обучение, ротация и внутреннее продвижение персонала, управление коллективом. Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.
Эффективность кадровой политики определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании (высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители) и общим интегральным показателем - индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений; воздействие кадровой политики на результаты деятельности предприятия можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам по разработке продукции, организации, непосредственно управлению персоналом (удовлетворенность работой, готовность к перемене работы). Кроме того, чтобы проанализировать, насколько продуктивно ведется работа с кадрами, используют такие критерии: количество и качество работников: количество должно соответствовать штатному расписанию, а качество (уровень профессионализма) определяют с помощью подходящих в этом случае методов или оценки руководителя; «индекс крутящихся дверей»: определяют текучку кадров; гибкость HR-политики: насколько привычные способы действий соответствуют реалиям; учет интересов корпорации и коллектива: насколько мотивированы члены команды, и насколько их труд эффективен для компании.
Объектом исследования является ПАО «Северсталь-метиз». Положительные результаты деятельности Орловского завода «Северсталь-метиз» можно обосновать соответствующей реалиям рынка стратегией компании по развитию на долгосрочную перспективу, которая характеризуется следующими параметрами: сохранение доли на внутреннем рынке России; увеличение объемов отгрузки на экспорт; развитие новых видов продукции и повышение уровня сервиса. Предприятие стабильно развивается, так за анализируемый период его деятельность оставалась прибыльной, в 2021 году величина чистой прибыли составила 10218 тыс. руб.
Анализ состава, движения и использования персонала ПАО «Северсталь-метиз» показал, что на Орловском заводе «Северсталь-метиз» в основном применяется мужской труд (удельный вес работников женского пола составлял от 25 до 23%). По возрастному составу основную долю составляют сотрудники от 40 до 50 лет, причем данный показатель растет, что нельзя охарактеризовать как положительный аспект в деятельности предприятия. Подавляющий объем занимают работники со стажем до 10 лет, что характеризует трудовой коллектив как стабильный. Работников с высшим и незаконченным высшем образованием меньше, чем со средним специальным и средним. Коэффициент текучести был достаточно высок в течение 2019-2020 годов, и значительно снизился в 2021 году. Коэффициент оборота по приему за 3 года вырос почти с 12,3% до 30,9%. Коэффициент оборота по увольнению наоборот снизился с 36,9% до 29,1%. Коэффициент текучести сократился 2 раза.
Оценка эффективности кадровой политики ПАО «Северсталь-метиз» показала ее недостаточность. При росте выручки от реализации за 3 года на 34%, снижении валового дохода на 67% и снижении численности на 4%, фонд заработной платы увеличился в 2020 году по отношению к 2018 году на 53%. Выручка от реализации на 1 рубль фонда заработной платы за анализируемый период уменьшается, в связи с опережающим ростом заработной платы по сравнению с ростом выручки от реализации. Использование заработной платы на Орловском заводе «Северсталь-метиз» нельзя считать эффективным, так как значение показателей меньше 1, и является отрицательным. В организации находится достаточно много сотрудников на начальном этапе карьеры, однако, именно среди них наблюдается наибольшая текучесть кадров.
Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. Для решения поставленных задач в рамках исследования были проведены четыре независимых опроса: организация питания на работе; оплата полиса добровольного медицинского страхования (ДМС); размер официальной зарплаты; близость места работы к месту проживания.
Нами предложены мероприятия по совершенствованию следующих элементов кадровой политики: демографическая структура персонала, профессионально-квалификационная структура персонала, корпоративная культура организации, социальный статус персонала, состояние стратегии развития персонала в целом.
Таким образом, в результате расчетов экономической эффективности по разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики на Орловском заводе «Северсталь-метиз» были получены следующие данные: годовой прирост прибыли равен 511,82 т. руб.; расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений равен 3; – срок окупаемости вложений равен 0,33 лет или примерно 4 мес.
Подобные работы
- Анализ внутренней среды в стратегическом управлении персоналом предприятия
- Анализ и планирование затрат на персонал
- Анализ и проектирование системы оценки персонала организации
- Анализ и разработка предложений по уточнению должностных функций, выполняемых менеджером по персоналу на предприятии (организации)
- Анализ использования фонда рабочего времени
- Анализ оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда
- Влияние процессов мотивации труда на эффективность деятельности организации (предприятия)
- Высвобождение персонала (на примере ООО «Орелтелеком»)
- Государственный контроль ведения кадровой документации
- Задача по управлению персоналом