Каталог работ
Если Вы не нашли подходящей работы на нашем сайте, Вы можете заказать работу используя кнопку ниже и мы сделаем Вашу работу.
Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Мотивация персонала как элемент мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации 6
1.2 Современные подходы к управлению трудовым поведением персонала в организации 16
1.3 Развитие мотивационного механизма как инструмента управления трудовым поведением персонала в организации 24
2 ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 33
2.1 Анализ системы управления персоналом на предприятии 33
2.2 Оценка мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации 43
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 55
3.1 Разработка модели мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации 55
3.2 Перспективы внедрения мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 67
ПРИЛОЖЕНИЯ 73
В последние годы в науке и практике менеджмента значительное внимание стало уделяться вопросам организации взаимодействия работников друг с другом, как по горизонтали, так и по вертикали. Связано это с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать организациям.
Готовность и желание человека выполнять свою работу – один из ключевых факторов успеха деятельности организации. Значит, одна из первостепенных задач руководителя – определить, что является необходимым, а что достаточным, чтобы человек желал работать именно в данной организации, как побудить его работать качественнее и эффективнее. Для этого необходимо понять, что движет человеком, понять его внутренние стимулы.
Стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Следовательно, мотивационная структура является основой поведения человека, а мотивирование – платформой управления персоналом. Грамотность и успешность осуществления процесса мотивирования – залог эффективного менеджмента.
Характер мотивационного процесса зависит от вызывающих его потребностей, которые находятся в сложном взаимодействии друг с другом, противореча, либо усиливая действие друг друга. Они могут меняться во времени, изменять направленность и характер действия. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека, в связи с чем процесс мотивации представляется сложным и неоднозначным, что отражается во множестве теорий мотивации.
В научной литературе мотивационный механизм трактуется как комплексная система различных способов воздействия на персонал организации.
Мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации должен быть направлен и стимулировать работника на формирование его профессиональных компетенций.
Целью данной работы является разработка мероприятий по развитию мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации.
Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:
- раскрыть понятие мотивации персонала как элемента мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;
- рассмотреть современные подходы к управлению трудовым поведением персонала в организации;
- проанализировать развитие мотивационного механизма как инструмента управления трудовым поведением персонала в организации;
- провести анализ системы управления персоналом на предприятии;
- осуществить оценку мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;
- разработать модель мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;
- выявить перспективы внедрения мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации.
Объект исследования – ООО «КЛ ГРУПП» (салон обуви «Честер»).
Предмет исследования – мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации.
Теоретической и методической основой для изучения и написания работы являются труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: Л.С. Выготский, Ф. Герцберг, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.Н. Леонтьев, А. Маслоу, М.П. Переверзев, С.А. Сурков, и другие.
Методы исследования. В ходе решения поставленных задач использовалось диалектическое сочетание теоретических и практических методов исследования. Теоретические методы: изучение и анализ литературы по исследуемой проблеме, системный анализ объектов сервисной деятельности, их моделирование, обобщение результатов анализа, проектирование, прогнозирование. Практические методы: изучение конкурентоспособности предприятий сервисной деятельности, разработка различных методик, повышающих эффективность мотивации персонала.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Мотивация персонала – одна из основных деятельностей предприятия, так как обеспечивает поступление денежных средств. Результаты организации мотивации на предприятии зависят от взаимодействия с другими немаловажными функциями предприятия – маркетингом, логистикой, сервисными службами. В основном они зависят от правильного выбора способа мотивации персонала руководителем предприятия. Следовательно, мотивация персонала – это процесс побуждения руководителя и работников предприятия к выполнению своих должностных обязанностей в полной мере для достижения личных целей или целей организации. Мотивация персонала к труду, таким образом, воспринимается как причина, довод в пользу трудовой деятельности на предприятии. Иными словами, мотивация персонала – это позиция, располагающая сотрудника действовать определенным направленным на ту или иную цель образом. Это внутреннее состояние, регулирующее поведение работника. Мотивация персонала – это фундамент трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из способности и склонности сотрудника, состояния его здоровья, способности работать, выносливости, типа нервной системы и личностного, т.е. мотивационного, потенциала. Мотивация классифицируется в зависимости от получаемых стимулов и делится на два вида: материальная мотивация и нематериальная мотивация. Еще одной классификационной группой мотивации являются факторы воздействия: внутренние и внешние.
Управление трудовым поведением работников умственного труда имеет определенные особенности: необходимо с осторожностью использовать административные методы, так как они в этом случае могут быть (или восприниматься) чистым формализмом, могут дать обратную реакцию: нежелание работать как противодействие давлению, создать у работников ощущение тщетности усилий, привести к снижению трудоспособности, текучести кадров; необходимо учитывать физиологические особенности умственного труда, которые могут отразиться на качестве результатов работы, в том числе наличие и возрастание нервных перегрузок из-за необходимости переработки все возрастающего количества информации, умственное переутомление, нервно-эмоциональное перенапряжение высокую утомляемость, невозможность быстро «отключиться» и отдыхать после окончания рабочего дня; для управления трудовым поведением необходимо в большей мере использовать методы, широко известные в теории и практике управления как социально-психологические, что, однако не отменяет и применения традиционных методов экономической мотивации. Уделять внимание управлению трудовым поведением работников необходимо, потому что именно это, в конечном итоге, позволяет обеспечить экономическую безопасность организации. Трудовое поведение работников, обеспечивающее инициативность, позитивный настрой, желание сотрудничать, работать в команде, преодолевать трудности, внедрять инновации создает стабильную организацию, способную к устойчивому развитию.
Мотивация персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы удержать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях создаются системы мотивации и используются различные мотивационные механизмы. Основной причиной, которая делает мотивацию персонала организации неэффективной, является незнание основных мотивов, которыми руководствуются работники в своей трудовой деятельности, таких как: интерес к работе, комфортные условия труда, адекватное руководство, справедливое вознаграждение, свобода действий и другие. Для того чтобы повысить уровень мотивации необходимо все эти мотивы учитывать. Это позволит создать такую систему мотивации на предприятии, которая будет максимально учитывать все потребности развития как отдельного человека в организации, так и всего трудового коллектива в целом.
Анализ системы управления персоналом был проведен на примере магазина обуви «Честер». Выявлено, что предприятие находится в стабильной экономической ситуации. Магазин «Честер» 2018 году улучшает свою работу по сравнению с 2017 годом. Большинство показателей свидетельствуют об этом. Наблюдается рост выручки от реализации продукции при таком же росте себестоимости. Хорошо продуманная кадровая политика, грамотно выстроенная работа с персоналом, профессиональный подход к оплате труда необходимы в современных условиях, потому что это позволяет предприятию сохранять ценные кадры и привлекать целеустремленных специалистов.
Мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в магазине «Честер» включает методы как материального, так и нематериального стимулирования. Плюсом ко всему имеется программа премий и штрафов, что также влияет на мотивацию персонала к работе. Так как на эффективность трудового поведения оказывают влияние факторы внутренней и внешней среды, нами был проведен опрос, в ходе которого выяснилось, что в зависимости от социально-демографических показателей ценности приобретают различное значение.
Проанализировав фактическое распределение денежных средств, использованных на материальное стимулирование, видно, что действительно, размер затрат на заработную плату сотрудникам увеличивается, а вот затраты на материальную мотивацию уменьшаются по отношению к росту выручки предприятия. Также стоит отметить, что их величина изменяется в равных пропорциях в течение анализируемого периода. Из нематериальное же мотивирование на данном предприятии не требует финансовых затрат. Отношение выручки к нематериальному стимулированию за последние три года работы магазина равно нулю. Исходя из данных анкетирования и анализа отношения выручки к материальному и нематериальному стимулированию, можем сделать вывод, что имеющийся мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации перестал отвечать потребностям и задачам предприятия.
Для магазина «Честер» рост производительности труда за счёт внедрения мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации на 2021 год в результате внедрения CRM-системы, программы учета рабочего времени и гибкой системы оплаты труда составит: 580600 + 10% = 638660 (руб./ чел.).
Таким образом, реализация данных мероприятий позволит создать эффективный мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации с долговременным положительным эффектом роста успешной работы предприятия сервиса.
Подобные работы
- Анализ внутренней среды в стратегическом управлении персоналом предприятия
- Анализ и планирование затрат на персонал
- Анализ и проектирование системы оценки персонала организации
- Анализ и разработка предложений по уточнению должностных функций, выполняемых менеджером по персоналу на предприятии (организации)
- Анализ использования фонда рабочего времени
- Анализ оплаты труда при различных формах и системах оплаты труда
- Влияние процессов мотивации труда на эффективность деятельности организации (предприятия)
- Высвобождение персонала (на примере ООО «Орелтелеком»)
- Государственный контроль ведения кадровой документации
- Задача по управлению персоналом