Аналитика человеческих ресурсов

HR-аналитика является одним из актуальных и наиболее интенсивно развивающихся направлений внутри сферы кадрового менеджмента.
HR-аналитика может быть использована специалистами как в области управления персонала, так и в области современных информационных техно-логий, используемых для анализа и обоснования принимаемых решений в об-ласти кадровой работы на предприятиях. Она является одним из ключевых направлений цифровизации и цифровой трансформации производства и управления персоналом на современных предприятиях.
HR-аналитика помогает формировать представление об изменениях структуры и качества персонала, а также об актуальном состоянии и трендах динамики рынка труда и его инфраструктуры в процессе цифровизации про-изводства и управления персоналом.
Сотрудники кадровых служб, осваивая ключевые цифровые компетен-ции, могут применять в своей практической работе современные методы, мо-дели и инструменты HR-анализа и обоснования принимаемых решений по управлению персоналом. Развивается понимание новых технологических воз-можностей интеллектуальных компьютерных технологий в процессе органи-зационной диагностики и развития человеческого капитала, как основы для постановки задачи и разработки IT-решений в области управления персона-лом и кадровой работы.
Научные основы HR-аналитики рассмотрены в работах и учебных посо-биях М.А. Долженко, С.В. Кошевенко, Ю. Левичева, Е. Ворогушина, В.М. Маслова, Н.И. Нагибина и других.
Цель работы – исследовать теорию, методологию и практику аналитики человеческих ресурсов.
Задачи исследования:
- раскрыть сущность и структуру HR-аналитики;
- исследовать историю развития HR-аналитики;
- охарактеризовать метрики и их значение в HR-аналитике;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
- провести анализ ситуации с HR-аналитикой в ПАО «Сбербанк»;
- выявить проблемы в HR-аналитике предприятия;
- разработать направления совершенствование системы аналитики чело-веческих ресурсов.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк».
Предмет исследования выступает аналитика человеческих ресурсов.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В современных реалиях развитие цифровых технологий, в особенности в области работы с большими данными (Big Data), способствует применению и внедрению всех видов аналитики в бизнес-среду. Одновременно с этими процессами растут требования к управленческим решениям и руководители, находясь в конкурентной среде, нуждаются в средствах, основанных на до-стоверных и оперативных данных. Инструментом, который может обеспечить реализацию данной задачи в рамках системы управления персоналом, являет-ся аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика).
Аналитика определяется как интерпретация шаблонов данных, которые помогают в принятии решений и повышении производительности. HR-аналитика определяется как процесс измерения влияния HR-показателей, та-ких как время найма и коэффициент удержания, на эффективность бизнеса. «Рентабельность инвестиций» в HR-аналитику заключается в повышении цен-ности бизнеса, получаемой от использования данных для принятия решений о кадрах.
Эволюция HR-аналитики достигла значительных успехов с момента ее создания, благодаря техническим разработкам и растущему пониманию цен-ности принятия решений в области управления персоналом на основе данных. Область HR-аналитики превратилась из несколько специализированной темы в важнейшую часть современных HR-операций. В настоящее время предприя-тия могут получать представление о своих сотрудниках и принимать более эффективные решения с помощью HR-аналитики. Эволюция HR-аналитики в достижении целей компании и повышении качества работы сотрудников в настоящее время получила более широкое признание. Компании, которые внедряют процесс принятия решений на основе данных в свои HR-операции и инвестируют в HR-аналитику, будут иметь хорошие возможности для про-цветания на быстро меняющемся рынке.
Применение HR-метрик способствует своевременной диагностике воз-никающих в области управления персоналом проблем, их скорейшему реше-нию, поддержанию бренда компании. Считать все существующие показатели не нужно, организация должна анализировать только действительно важные для бизнеса моменты. Нередко предприятиям приходится разрабатывать ин-дивидуальные, подходящие только им индикаторы и методики расчета.
ПАО «Сбербанк» является российским финансовым конгломератом, крупнейшим универсальным банком России и Восточной Европы. Все эконо-мические показатели ПАО «Сбербанк» росли за исследуемый период, что го-ворит о расширении его деятельности на рынке. Рост прибыли банка позволя-ет реализовывать свою стратегию развития на банковском рынке.
Мероприятия по HR-аналитики являются важной составляющей при формировании эффективной системы внутри- и межорганизационных комму-никаций, а также для повышения результативности деятельности предприятия в целом. ПАО «Сбербанк» является наглядным примером заинтересованности руководящего состава в формировании конкурентоспособного трудового коллектива. С этой целью реализуется комплекс мероприятий, который опре-деляется Стратегией развития и в целом способствует повышению заинтере-сованности и лояльности сотрудников.
Нами выделены следующие проблемные зоны HR-аналитики в ПАО «Сбербанк»: зацикленность на мониторинге внутренних процессов; отсут-ствие необходимых объемов данных; отсутствие единой информационной среды; отсутствие специалистов в области аналитики человеческих ресурсов в ПАО «Сбербанк»; не сформированы департаменты аналитики, оценивающий бизнес-процессы комплексно; сопротивление изменениям со стороны сотруд-ников департамента. Но, несмотря на существующие проблемы, в перспекти-ве HR-аналитика в ПАО «Сбербанк» будет развиваться и скорее всего станет ежедневной практикой, дающей истинные конкурентные преимущества.
HR-аналитика, используется для повышения производительности и эф-фективности различных процессов управления персоналом – для улучшения показателей приема предложений о работе, сокращения заявок на помощь со-трудникам и оптимизации компенсации и многое другое. ПАО «Сбербанк» применяя системный подход в HR-аналитике, изменит характер отношений с их внутренними заинтересованными сторонами и деловыми партнерами.
Таким образом, HR-аналитика является один из ключевых HR-трендов последних лет не только в России, но и за рубежом. Популярность инстру-ментов аналитики в управлении человеческим ресурсом объясняется, с одной стороны, необходимостью обосновывать, аргументировать соответствующие бизнес-решения, следовательно, и затраты в отношении персонала; с другой стороны – расширяющимися возможностями, связанными с цифровизацией большинства бизнес-процессов и накоплением больших массивов информации.