Формирование и развитие лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала

В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, лояльность организации, вовлеченность и др.

В последние годы в качестве ключевого показателя восприятия организации как работодателя стал изучаться уровень вовлеченности сотрудников. При этом ведущие компании мира оценивают не просто удовлетворённость и/или лояльность своих сотрудников по отношению к ней, а устанавливают индекс их вовлеченности в её деятельность.

В научных трудах зарубежных и отечественных авторов используется несколько схожих по смыслу понятий, таких как удовлетворённость трудом, лояльность, вовлеченность и др. Рассмотрим, каким образом пересекаются между собой эти понятия.

Цель работы — проанализировать формирование и развитие лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

- раскрыть сущность, основные подходы, базовые принципы формирования и развития      лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала организации;

- провести анализ лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала предприятия ПАО «Орелстрой»;

- разработать мероприятия по повышению уровня лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала предприятия ПАО «Орелстрой».      

Объектом исследования является ПАО «Орелстрой» .

Предметом исследования выступают особенности формирования и развития лояльности, вовлеченности и сплоченности персонала.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы отношения работников к организации, в которой они работают.

При выполнении работы использованы следующие методы: традиционный анализ литературы, методы научной классификации, систематизации, логического и сравнительного анализа.

Практическая значимость исследования заключается в том, что выводы работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы управления вовлеченностью персонала среди отечественных организаций, а также таких направлений развития науки, как экономика и социология труда. Кроме того результаты проведенного анализа и разработанные рекомендации могут быть полезны ПАО «Орелстрой».

Становление и развитие понятия вовлеченность персонала прослеживается на протяжении конца XX – начала XXI веков. Современный этап характеризуется изучением такого подхода как управление человеческими ресурсами, который вытекает из научных прошлых лет.

Также хотелось бы отметить, что практика применения процесса вовлечения персонала имеет широкое распространение на западе, при этом, на сегодняшний день, в России данная практика имеет место быть лишь в крупных корпорациях.

Лояльность персонала – это характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение её целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний. 

Вовлеченность персонала – это качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и её деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель – подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане). Вовлеченность у персонала возникает тогда, когда в организации налажены все механизмы работы и есть та самая искра, которая дает толчок к вдохновению.

Вовлеченность персонала это показатель, на который оказывает влияние множество факторов. Проблема оценки вовлеченности состоит в том, что анализируемые показатели могут быть как объективными – измеряемые в цифровых и денежных единицах, так и субъективными – образуются под влиянием социальных, идеологических, политических и психологических (поведенческих) факторов внешней и внутренней среды организации.

В заключении хотелось бы сказать о том, что исследования в области процесса вовлеченности персонала являются необходимыми для организации. Так как персонал – это опора руководителя, и чем больше заинтересован сотрудник в своей работе, тем выше его производительность, тем больше прибыль организации, тем больше возможностей у организации в сфере инвестирования и дальнейшего её развития.

Таким образом, вовлеченность персонала отражает степень удовлетворенности трудом сотрудников, лояльность к ценностям организации, активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей. Подобное сочетание лояльности и удовлетворенности обеспечит успешность деятельности и достижение высоких результатов организацией.