Качество персонала предприятия: оценка и совершенствование

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

Оценка качества персонала имеет большое значение, т.к. от верной оценки и последующих действий зависят результаты деятельности современной организации. Для эффективного использования организационных ресурсов следует учесть, что не все работники трудятся одинаково, поэтому требуется иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос оценки качества персонала встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. Поэтому оценка качества персонала играет в этом важнейшую роль.

Целью данной курсовой работы является оценка качества и эффективности использования персонала банка

Поставленная цель определяет решаемые задачи при выполнении работы:

- раскрыть теоретические основы качества персонала предприятия;

- провести оценку качества персонала предприятия ООО «Полипласт»;

- разработать экономически обоснованные рекомендации по повышению качества персонала.

Объектом исследования является персонал ООО «Полипласт».

Предметом исследования являются возможности совершенствования работы с персоналом для повышения качества его работы.

Период исследования: 2015-2017 гг.

В данной работе использовались следующие методы: системного анализа, сравнения, монографический, балансовый и другие. В качестве исходной информации использовались данные годовых отчетов и первичного учета обследованного хозяйства за последние годы.

Информационной базой для выполнения работы явились труды таких авторов, как Егоршин А.П., Журавлев П.В., Ларионов Г.В., Базаров Т.Ю., Бушуев В.А., Тузова А.А., Г.А. Дмитренко,

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Исходя из вышеизложенного можно вывести следующее определение «качество рабочей силы» - это совокупность характеристик соответствующих требованиям определенной категории работы.

На наш взгляд, качество рабочей силы это множество различных характеристик работника, которые соответствуют его специальности. От того насколько высоко будет квалифицирован специалист, настолько хорошо он будет выполнять свою работу и поставленные перед ним задачи.

Объект исследования - ООО «Полипласт». Предприятие занимается производством пленки полиэтиленовой вторичной и изделий из нее с 1993 года.

В анализируемой динамике имеются небольшие изменения в структуре численности персонала ООО «Полипласт». За счет увеличения доли рабочих (7,3%), доля остальных категорий персонала в организации незначительно снизилась.

Коллектив ООО «Полипласт» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели. Внутрифирменное разделение труда сочетает в себе количественное (основанное на взаимозаменяемости работников) и учитывающее специфику отдельных видов труда в пределах одного и того же качества.

Растущая численность молодых сотрудников и уменьшение числа сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет представляют собой довольно тревожную тенденцию для HR-менеджмента Общества, поскольку у молодых сотрудников меньше опыта, соответственно, требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям повышаются.

Помимо вышеуказанного, следует заметить, что возраст 30 – 40 лет – является наиболее плодотворным. Работники этой возрастной категории уже вполне сформированы в профессиональном плане, легче налаживают деловые контакты, они полны сил и энергии, их потребность в наставничестве и опеке значительно ниже. Существенное снижение численности персонала этой возрастной категории ведет к снижению общего профессионального уровня персонала Общества, следовательно, предъявляются повышенные требования к системе управления персоналом (для малоопытных специалистов необходимо предусмотреть углубленные процедуры адаптации и обучения) и деловым коммуникациям.

В структуре численности персонала ООО «Полипласт» за 2015-2017 гг. по образованию наблюдается преобладание доли сотрудников, имеющих высшее образование. В связи с этим можно сделать обоснованный вывод о том, что кадровый потенциал организации находится на достаточно высоком уровне. Кроме того, растет доля сотрудников, имеющих более чем одно высшее образование.

Одним из эффективных методов повышения качества персонала в организации является создание отдела развития персонала.

Отдел профессионального развития персонала является структурным подразделением службы персонала, возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности генеральным директором по представлению заместителя генерального директора по персоналу, непосредственно подчиняется заместителю генерального директора по персоналу.

Следующее мероприятие по повышению качества персонала - создание и проведение конкурса на звание «Лучший работник Компании». Конкурс будет проводиться 1 раз в квартал.

Целью конкурса является повышение эффективности профессиональной деятельности и квалификации работников всех категорий, стимулирование работников к приобретению профессиональных знаний, овладению современными приемами и методами работы, а также обобщение и пропаганда передового опыта по совершенствованию профессионального мастерства.

Основными задачами конкурса являются выявление и поддержка высокопрофессиональных кадров, воспитание на их примере молодых специалистов и формирование общественного мнения о престижности работы.

Оценивая экономическую эффективность внедрения отдела развития персонала и разработанной системы повышения кадрового потенциала, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта.

Реализация предложенной программы позволит увеличить выручку предприятия на 70,0 % и общий фонд оплаты труда на 113,30 %, при этом производительность труда составит 2482,0тыс. руб., что на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Данные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость товаров, работ и услуг повысится на 3069,4 тыс. руб. или 0,2%.

Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.