Каталог работ
Если Вы не нашли подходящей работы на нашем сайте, Вы можете заказать работу используя кнопку ниже и мы сделаем Вашу работу.
Методики диагностирования при приеме на работу
Введение 3
1. Правила применения психодиагностических методик 4
2. Характеристика методов психодиагностики при приеме на работу 7
3. Характеристика отдельных психологических методик 12
Заключение 15
Список использованной литературы 16
Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств.
Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата.
Разработка методов профессиональной диагностики началась только в XX в., и уже к 60-м гг. это направление достигло периода своего расцвета. Именно к этому периоду относятся финальные варианты наиболее простых в работе и, как следствие, популярных у менеджеров по персоналу психологических тестов.
Традиционно в компаниях используется два типа психодиагностических инструментов — личностные опросники (16-ти факторный тест Кетелла и более сложный MMPI) и интеллектуальные тесты (КОТ, тесты Амтхауера, Равена, Векслера). При этом ситуация постепенно сдвигается в сторону отказа от многоуровневых тестов Кетелла и MMPI в сторону более простых для соискателя в прохождении и для менеджера по персоналу — в обработке.
Цель работы – рассмотреть методики диагностирования при приеме на работу.
Задачи:
- рассмотреть правила применения психодиагностических методик.
- дать характеристику методам психодиагностики при приеме на работу.
- охарактеризовать отдельные психологические методики.
Процедура приема персонала на работу состоит из 3 этапов:
Подбор претендентов – поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
Отбор кандидатов – процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Наем персонала – оформление трудовых отношений с наиболее подходящим кандидатом на должность
Проведение комплекса мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности называется профессиональный психологический отбор.
Эффективная профессиональная деятельность работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов личности и именно эта основа является наиболее значимой для формирования знаний, умений и навыков в определенных профессиональных областях.
На объявление о найме на работу может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом и его тестирования.
Подобные работы
- А. Адлер и индивидуальная психология. Отличия от классического психоанализа
- А.Н. Леонтьев о жизненном пути и формировании индивидуального сценария
- Адаптация образовательной среды для обучающихся с ограниченными возможностями здоровья
- Адаптация первоклассников к обучению в школе
- Акселерация психического развития детей
- Актуальные проблемы теории и практики современной психологии
- Акцентуация характера в старости
- Взаимодействие специалистов по вопросам детей младшего школьного возраста с умственной отсталостью
- Взаимосвязь мотивации управленческой деятельности с эффективностью работы руководителя
- Виды деятельности человека