Методы оценки и подбора персонала

В современной экономике конкуренция среди предпринимателей постоянно возрастает и ужесточается. При этом главным ресурсом организации для ее совершенствования и развития является персонал, от которого зависит репутация и будущие успехи компании. Следовательно, для плодотворной и динамичной работы фирмы необходимо уметь подбирать, развивать, обучать и правильно использовать данный ресурс. Все эти процессы взаимосвязаны и для решения каждой из проблем существуют определенные методы оценки персонала. 

В настоящее время оценке персонала уделяется все большее внимание со стороны работников отдела кадров и руководства. Такие мероприятия по оценке персонала, аттестации и обработке эффективных механизмов замещения управленческих должностей, проведение аттестации рабочих мест и мониторинга кадрового обеспечения, реализация этих мероприятий способствует успешному осуществлению кадровой политики на предприятии.

В настоящее время исследования показывают, что оценка персонала проводиться достаточно поверхностно и формально, в силу чего служебные характеристики — главный результат аттестации — не дают точного, глубокого и комплексного представления о деловых и личных качествах управленческих работников. Аттестация проходят в форме собеседования по ряду вопросов, касающихся деятельности аттестуемого. По результатам аттестации делается вывод и при необходимости даются, какие-либо рекомендации. Рекомендации, разрабатываемые на основе результатов аттестации, нередко оказываются нечеткими, некорректными, мало сдержанными, а, следовательно, бесполезными.

Расширение инструментария HR-менеджеров может привести к появлению новых методов оценки кандидатов, связанных с использованием современных технологий (например, машинного обучения), которые могут решить какие-то из проблем. Так, автоматизация тестирования кандидатов значительно снижает стоимость такого вида оценки. Но степень ответственности решений о найме пока не позволяет говорить о возможности значительной автоматизации этих процессов в ближайшем будущем — конечная оценка кандидата все еще остается прерогативой сотрудника. Вышеизложенное обуславливает актуальность темы исследования.

Цель исследования – охарактеризовать методы оценки и подбора персонала.

Задачи исследования:

- рассмотреть задачи оценки персонала;

- охарактеризовать оценку персонала современной организации;

- исследовать программы и процедуры оценки персонала в компании;

- проанализировать методы оценки и отбора персонала;

- охарактеризовать такой метод оценки персонала как анализ анкетных данных;

- рассмотреть особенности квалификационного и психологического тестирования;

- изучить организационное обеспечение процедуры оценки персонала;

- проанализировать локальные нормативные акты, регулирующие порядок оценки персонала.

- рассмотреть трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Объект исследования – процесс оценки и подбора персонала

Предмет исследования – методы оценки и подбора персонала.

Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто в компании работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что компания может сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.

Оценка персонала - установление соответствия деловых и личных качеств работника требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала занимает значительное место в системе управления персоналом любого предприятия. Эффективная оценка играет огромную роль в управлении персоналом. Задачи оценки персонала таковы: сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом; управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты; рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места; развитие персонала, т.к. обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки; трудовая мотивация, т.к. оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений; определение размеров вознаграждения, т.к. только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала необходимо определиться с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели. Нельзя одним методом измерить и оценить все.

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

- анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;

- анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;

- тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;

- оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;

- тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;

- бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;

- ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;

- оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;

- 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;

- комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;

- МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;

- KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;

- кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;

- аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;

- тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

Выбор способа оценки персонала зависит от системы мотивации, которая внедрена в организации.

Основной документ, фиксирующий правила и нормы оценки персонала в организации - Положение об оценке персонала. Типовой формы документа законодательство не предусматривает, поэтому Положение об оценке можно составить в произвольной форме.