Организация системы стимулирования и мотивации участников проекта

При выполнении любых проектов должна быть определенная степень заинтересованности у его участников. И невозможно говорить об успехах, если в работе отсутствует система мотивации. Проектная деятельность – это специфическая работа, которая требует особой системы мотивации. Можно выделить общую черту среди разнообразия проектов – любая задача выполняется конкретными людьми. Поэтому от того, как замотивирован участник и вся команда проекта, будет зависть достижение планируемых показателей.

Проектная деятельность имеет несколько уникальных особенностей: существуют конкретные задачи и четкая система целей; все задачи и цели должны быть достигнуты в определённые сроки; проект имеет начало, середину и окончание и каждый этап выполняют разные люди, из которых и состоит команда проекта; высокая степень неопределенности во время выполнения задач. Данные особенности сильно влияют на систему мотивации сотрудников, поэтому то, что хорошо применяется на обычно работе, может оказаться не таким эффективным в проектной деятельности. Поэтому, руководитель проекта должен до его старта понимать с кем он будет работать, и какую систему мотивации он может предложить именно этой команде проектов.

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Н.А. Белкиной, О.С. Виханского, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, Н.В. Глаз, Ю.А. Глаз, В.А.  Дятлова, А.Я.  Кибанова, Э.М.  Короткова, В.М Ловчевой, Е.А. Митрофановой, С.Д. Резника, В.В. Травина и др.

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по развитию системы стимулирования и мотивации участников проекта ЗАО «Орлекс».

Поставленная цель определяет основные задачи: 

- раскрыть теоретические основы организации системы стимулирования и мотивации участников проекта;

- провести оценку системы стимулирования и мотивации участников проекта ЗАО «Орлэкс»;

- разработать пути совершенствования системы стимулирования и мотивации участников проекта ЗАО «Орлекс».

Объектом исследования является ЗАО «Орлекс».

Предметом исследования выступает совокупность социально- экономических и управленческих отношений, складывающихся в процессе стимулирования и мотивации участников проекта.

Теоретической основой исследования стали разработки, обоснованные и представленные в современной литературе. Для сбора аналитических данных в выпускной квалификационной работе использовались следующие методы: опрос сотрудников предприятия; анкетирование сотрудников; наблюдение за управленческими процессами на предприятии. 

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Команда проекта – это совокупность отдельных лиц, групп и/или организаций, привлеченных к выполнению работ проекта и подчиненных руководителю проекта.

Мотивация команды проекта - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Мотивация труда представляет собой внутреннее побуждение индивида, работника предприятия, к определенному поведению в рамках его трудовой деятельности в соответствии с его интеллектуальными и физическими способностями. Мотивация труда возникает только в том случае, если индивид может добиться удовлетворения своих потребностей в результате выполнения определенных трудовых функций на предприятии.

Дано определение вовлеченности персонала как высшему уровню мотивации: «качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель – подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане)».

Оценка системы стимулирования и мотивации участников проекта ЗАО «Орлэкс» позволила сделать следующие выводы: наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии; проверки на качество на предприятии проводятся довольно часто, что хорошо: они позволяют работнику исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимальному эффекту; метод мотивации, заключающийся в целостности работы, на предприятии распространен, но не совсем эффективно применяется. Таким образом, 70% персонала не видят конечной цели деятельности, а это могло стать резервом, обеспечивающим результативность труда каждого сотрудника; в ЗАО «Орлекс» большинство сотрудников не видят перспективы карьерного роста, профессионального развития и совершенствования своих знаний, навыков и опыта.

Разработаны рекомендации по развитию системы стимулирования и мотивации участников проекта ЗАО «Орлэкс». Необходимо использование комплексного подхода к формированию и развитию системы мотивации. Достижению целей системы мотивации персонала ЗАО «Орлекс» способствует решение следующих основных задач: привлечение и удержание персонала, повышение производительности труда, ответственности и самостоятельности работников, а также удовлетворенности работой, состоянием рабочего места, оптимизация соотношения затрат на материальное стимулирование и меры социальной защиты персонала. 

Разработаны мероприятия по повышению вовлеченности участников проекта ЗАО «Орлекс», комплекс которых позволит повысить вовлеченность персонала в решение корпоративных задач, в рабочий процесс, а также инициативность и нацеленность на эффективность работы. Эффект от управления трудовой мотивацией участников проекта может найти свое выражение в следующем виде: увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества; удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.