Проблемы изучения организационных патологий в деятельности современных компаний

Среди современных вызовов для организации необходимо отметить усиление глобальной конкуренции, технологические изменения, усиливающаяся роль инноваций в социально-экономическом развитии, увеличение роли человеческих ресурсов как основного фактора развития предприятия. В результате ответом на эти вызовы должно стать само отношение к человеческим ресурсам и основам управления ими.
В этих условиях особую значимость приобретает работник нового типа, обладающий креативным интеллектом и мышлением, стремлением к непрерывному обучению и саморазвитию, профессиональной мобильностью. Обеспечение его формирования и эффективного управления признано приоритетным направлением политики государства в современной постиндустриальной экономике.
Любая организация, как и любой живой организм, проходит полный цикл развития: рождение, взросление и старение. Как и любому организму, организации свойственно «болеть». Эти болезни нарушают нормальное функционирование, что приводит к серьезным проблемам в дальнейшем: к снижению прибыли или к кризису в организации.
Но в управлении вряд ли существует однозначное понятие нормальности. То, что хорошо для одной организации, в другой организации
«не приживется». И все же стоит отметить, что есть ряд действий, которые наносят непоправимый вред и ведут к кризису или попросту к снижению прибыли.
Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности,
привычки. Вместе с тем, в последнее время мы наблюдаем положительные тенденции в российском менеджменте. В этой связи особую значимость приобретает формирование и использование действенных инструментов эффективного управления кадровым потенциалом на предприятиях, что и предопределило выбор темы работы.
Задачи работы состоят в изучении следующих вопросов:
- рассмотрение понятия «организационная патология» в научной литературе;
- классификация организационных патологий;
- характеристика организационных патологий и способы их предотвращения;
- рассмотрение особенностей организационных патологий зарубежных компаний различных сфер деятельности;
- рассмотрение организационных патологии в российских организациях;
- расчет эффективности предотвращения управленческих патологий в российских и зарубежных компаниях: сравнительная характеристика;
- рассмотрение методов анализа организационных патологий в современной науке и практике;
- рассмотрение показателей оценки эффективности управления при предотвращении организационных патологий;
- разработка рекомендаций по использованию новых форм предотвращения организационных патологий для объекта исследования.
Объектом исследования являются отечественные и зарубежные предприятия.
Предмет исследования – организационные патологии в деятельности современных компаний.

Сегодня термин «организационные патологии» имеет два значения. Первое - отклонение от общепринятой нормы, второе - функциональное нарушение. Любое нарушение нормального функционирования компании называют организационной патологией. При наличии таких сбоев невозможно достижение поставленных перед организацией целей и задач. К основным типам организационных патологий относятся: двойное руководство, автаркия подразделений, господство структуры над функцией.
Стратегия преодоления организационных и бюрократических патологий в развитии административных и других видов управленческих организаций разрабатывалась также в рамках антисистемных подходов, которые наравне с неоинституционным, ситуационным, организационноэкологическим и другими, могут быть отнесены к числу инвайроментальных теорий организации, где используется своеобразное представление о внешней среде организации как о культурной среде. В рамках антисистемного подхода внимание сосредоточивается не на описании организации как социальной целостности, а на изучении сферы индивидуального и коллективного сознания и выявления механизмов, смыслов и мотивов поведения отдельных индивидов и их профессиональных или социальных групп, их сотрудничества или противоборства. В радикальных версиях антисистемного подхода отрицается сама оправданность применения к организации понятия система, а также наличие у нее постоянной структуры и целей. Организационные цели организации как единой структуры подменяются целями индивидов (акторов) и групп, формирующих временные каолиции или противоборствующих друг с другом (Д. Сильверман, К. Вейк). Согласно этой крайней форме антисистемного подхода, организация вообще не имеет четкой структуры, а цели развития такой организации определяются через равнодействующую целей различных индивидов и групп. Она не может рассматриваться в качестве самостоятельного объекта изучения и представляет собой некий фон,
организационно-культурологическую среду, где протекают универсальные социальные процессы.
Во второй главе проведен сравнительный анализ организационных патологий российских и зарубежных компаний.
Анализ организационных патологий был проведен на примере ОАО «РЖД». Выявлены основные организационные патологии ОАО «РЖД», а пути их решения: бюрократизация и формализм (необходимо: упрощение процедур и сокращение количества бюрократических барьеров; внедрение электронного документооборота; обучение сотрудников навыкам эффективной работы в условиях бюрократии; введение системы оценки деятельности сотрудников, основанной на результатах их работы, а не на формальных показателях); неэффективное использование ресурсов (необходимо: внедрить систему управления ресурсами на основе принципов бережливого производства и процессного подхода; разработать систему мотивации сотрудников, ориентированную на достижение конкретных результатов; осуществлять регулярный мониторинг использования ресурсов и анализ возможных путей их экономии); отсутствие системы развития персонала (следует: разработать и внедрить программу профессиональной переподготовки и повышения квалификации сотрудников; стимулировать сотрудников к саморазвитию и участию в профессиональных конкурсах; организовать стажировки и обмен опытом с зарубежными железнодорожными компаниями); отсутствие обратной связи с клиентами (необходимо: регулярно проводить опросы и анкетирование клиентов с целью определения их потребностей и пожеланий; оперативно реагировать на жалобы и предложения клиентов, использовать их отзывы для улучшения качества предоставляемых услуг; обеспечить возможность для клиентов оставить свои отзывы и предложения на официальном сайте компании).
Таким образом, организационные патологии в ОАО «РЖД» являются серьезным препятствием для эффективного функционирования компании. Решение этих проблем требует комплексного подхода, включающего как изменение внутренних процессов компании, так и работу с персоналом. Внедрение предложенных мер позволит улучшить качество работы компании и повысить удовлетворенность клиентов.
Также проведен анализ организационных патологий зарубежной компании Renault.
Одной из основных организационных патологий в Renault является бюрократия. Еще одной организационной патологией является неэффективное использование ресурсов. Кроме того, Renault может столкнуться с отсутствием системы развития персонала. Пути решения организационных патологий компании Renault заключаются в следующем: упрощение бюрократических процессов и сокращение бюрократических уровней; внедрение систем бережливого производства для оптимизации использования ресурсов; разработка программ обучения и карьерного роста для сотрудников.
Для оценки эффективности предотвращения управленческих патологий в российских и зарубежных компаниях было проведено анкетирование. Сбор первичной информации осуществлялся в 2022 г. на основе анкетирования. В опросе участвовали 10 экспертов – сотрудников российской компании ОАО «РЖД», и 10 респондентов – сотрудников зарубежной компании Renault.
Согласно полученным данным, для российских компаний самыми часто проявляющимися в организации являются «дублирование организационного порядка», «бюрократия», «стагнация». Для зарубежных компаний характерна «стагнация», «дублирование организационного порядка», «господство структуры над функцией», «бессубъектность», «конфликт». Далее произведена сравнительная оценка опасности патологий для зарубежных и российских организаций. Самым опасным для российских компаний являются «демотивирующий стиль руководства», «неуправляемость». Для зарубежных организаций этот набор патологий немного шире: «демотивирующий стиль руководства», «автаркия подразделений», «неуправляемость».
Сравнительная оценка уровня угроз со стороны патологий в российских и зарубежных организациях показывает, что дисфункции внутренней среды в организациях имеют несколько разные источники. Для российских организаций самый высокий уровень угрозы связан с такой патологией, как «демотивирующий стиль руководства». Для зарубежной организации наивысший уровень угрозы несут такие патологи, как «стагнация» (имеет самый высокий уровень опасности исходя из всего проанализированного массива данных), «демотивирующий стиль руководства» и «господство структуры над функцией».
Расчет коэффициента парной ранговой корреляции российских и зарубежных организаций итогового уровня угроз патологий (р=0,7341) говорит о том, что он в целом схож в обеих группах. Однако, уровень угроз, который провоцируют патологии для российских, несколько ниже. Это свидетельствует о том, что, по мнению респондентов, внутренняя среда российских менее подвержена патологическим проявлениям, чем в зарубежных организациях.
Таким образом, патологии нужно не только диагностировать, но и осуществлять определенную работу с персоналом по преодолению потенциального сопротивления изменениям.