Психологические факторы организационной лояльности

Организационная лояльность является ключевым фактором, влияющим на большинство характеристик работы сотрудников и их организационного поведения. Лояльность обеспечивает благонадёжность, снижает риски утечки кадров, повышает эффективность и качество работы, способствует бесперебойной работе компании и её процветанию. Именно в этой связи исследования организационной лояльности находятся в центре внимания российских и зарубежных авторов в течение последних десятилетий. Однако, несмотря на большую проработанность данной темы и многочисленные исследования, лояльность сотрудников остается скорее актуальной проблемой, чем изученным феноменом.
Среди причин, придающих организационной лояльности статус проблемы, находятся разночтения в понимании сути лояльности и её причин, наличие большого количества синонимичных понятий и этимологических аналогов организационной лояльности, кросс-культурная специфика рассмотрения, а также сложности в выборе и разработке её диагностического инструментария.
Актуальность выбранной темы обусловлена как недостаточной проработанностью теоретических основ организационной лояльности, так и ограниченностью данных эмпирических исследований факторов лояльности, выполненных отечественными авторами. При этом сохраняется высокий практический интерес к исследованию основ формирования, поддержания и развития лояльности как к ключевому фактору в управлении взаимоотношениями между сотрудниками и их организацией.
Из актуальности проблемы вытекает противоречие между необходимостью изучения психологических факторов организационной лояльности и недостаточной практической разработанностью данной проблемы
Необходимость разрешения данного противоречия обусловила выбор темы данного исследования. Его проблема заключается в выявлении психологических факторов организационной лояльности.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время нет единого определения и концепции организационной лояльности. Однако данная проблема широко представлена как в зарубежных, так и в отечественных исследованиях. Наиболее разработанной и распространенной является модель организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен. Некоторые компоненты организационной лояльности содержат также модели Л. Портера, Р. Моудей, Р. Стирс и В. ЛаМастро. В отечественных исследованиях организационной лояльности преобладают два основных взгляда на определение лояльности: лояльность как мера благонадёжности и безопасности сотрудников (К.В. Харский, И.Г. Чумарин, A.B. Ковров), а также лояльность как приверженность (В.И. Доминяк, Л.Г. Почебут) и‬ли же компонент приверженности сотрудника к организации (М.И. Магура, М.Б. Курбатова,).
Объект исследования - специалисты и менеджеры коммерческих и государственных организаций.
Предмет исследования - психологические факторы организационной лояльности.
Цель исследования – выявить психологические факторы организационной лояльности.
В качестве рабочей гипотезы исследования нами выдвинуто предположение о том, что на уровень организационной лояльности персонала оказывают влияние психологические факторы, а кроме того именно уровень субъективного контроля и особенности мотивационной сферы личности.
В соответствии с целью и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи:
- дать общую характеристику психологическим факторам организационной лояльности ;
- провести эмпирическое исследование психологических факторов организационной лояльности .
Теоретико-методологическая основа исследования представлена основными современными подходами к изучению организационной лояльности отечественных и зарубежных авторов (Е. В. Сидоренко, К. В. Харский, Дж. Мейер, Л. Портер, Н. Аллен, Б.Шарг, П. Морроу, Р. Моудей, Р. Стрите и кроме того др.); исследованиями, посвященные анализу факторов организационной лояльности (Б. Нихоф, П. Суини, Д. МакФарлин, А.Н. Банковский, О.Г. Тихомирова и др.).
Для достижения поставленной цели исследования был использованы следующие методы:
1. Обзорное теоретико-аналитическое исследование научных источников, посвященных изучению организационной лояльности и её психологических факторов.
2. Эмпирические методы и методики: методика измерения лояльности» (Л. Г. Почебут, О. Е. Королева); методика диагностики уровня субъективного контроля» (Дж. Роттера, адаптация Е. Ф. Бажина, С. А. Голныкиной, А. кроме того М. Эткинда); методика диагностики мотивационной структуры личности» (В. Э. Мильмана).
3. Методы математической и статистической обработки, включающие количественный (описательная статистика) и дисперсионный анализ.
Экспериментальна база исследования: выборку состави‬ли работники организации ООО «БК Мацеста» г. Сочи в количестве 45 человек — мужчины, в возрасте от 21 до 62 лет, имеющие стаж работы от 2 месяцев до 6,5 лет.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выделены психологические факторы, позволяющие решать практические задачи по поддержанию и развитию лояльности сотрудников к организации, использованию знания факторов организационной лояльности для повышения эффективности работы сотрудников и снижения текучести кадров, осуществлению профилактики неблагонадёжного поведения сотрудников.

По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы.
Организационная лояльность персонала – это позитивное отношение работников к организации-работодателю, которое предполагает благоприятную эмоциональную и рациональную оценку, а также стремление к максимальной результативности трудовой деятельности в этой организации.
Мы предположили, что на уровень организационной лояльности персонала оказывают влияние психологические факторы, а именно уровень субъективного контроля и особенности мотивационной сферы личности.
Выборку состави‬ли работники коммерческой организации г. Сочи в количестве 45 человек — мужчины, в возрасте от 21 до 62 лет, имеющие стаж работы от 2 месяцев до 6,5 лет.
Большая часть работников организации отличаются низким уровнем лояльности к организации (30 чел.). Значительная часть работников (13 чел.) отличаются средним уровнем лояльности. Высокий уровень лояльности, так же как и очень низкий уровень лояльности характерны для 2 человек.
На лояльность работников оказывает влияние общий уровень интернальности данных сотрудников: чем ниже уровень кроме того интернальности, тем выше уровень лояльности сотрудников к организации. Статистически значимые различия были получены между полярными значениями локуса контроля: низким уровнем интернальности (экстернальным локусом контроля) и высоким уровнем интернальности. При этом экстернальному локусу контроля соответствует высокий уровень лояльности сотрудников к организации, интернальному локусу контроля — низкий уровень лояльности сотрудников к организации.
На лояльность работников оказывает влияние уровень интернальности в области достижений: чем ниже уровень интернальности в области достижений, тем выше уровень кроме того лояльности сотрудников к организации. Статистически значимые различия были получены между низким и высоким уровнем интернальности в области достижений, а так же между средним и высоким уровнем интернальности в кроме того области достижений. При этом экстернальному локусу контроля в области достижений соответствует высокий уровень лояльности сотрудников к организации, интернальному локусу контроля в области достижений — низкий уровень лояльности сотрудников к организации.
На лояльность работников оказывают влияние особенности мотивационной сферы личности, а именно тип мотивационного профиля личности сотрудников. Смешанный мотивационный профиль обуславливает наиболее высокий уровень организационной лояльности персонала, по сравнению с прогрессивным и регрессивным мотивационным профилем.