Разработка кадровой политики организации в современных условиях

В настоящее время человеческий капитал рассматривается как один из главных активов современной компании. Постоянные инвестиции в развитие человеческих ресурсов выгодны и приносят много пользы и прибыли фирме. Благодаря такому подходу область управления человеческими ресурсами все больше развивается, определяя цели, методы и задачи, с которыми сталкиваются современные организации.

Актуальность исследования данного направления деятельности современных организаций заключается в том, что в российских условиях одним из факторов конкурентоспособности и выживаемости фирмы является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что может быть осуществлено посредством реализации рациональной кадровой политики.

Таким образом, тема данной работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.

Цель работы – исследовать особенности кадровой политики организации в современных условиях.

Задачами исследования являются:

- охарактеризовать содержание, задачи и типы кадровой политики;

- провести анализ кадровой политики организации;

- предложить мероприятия по повышению эффективности кадровой политики организации.

В качестве объекта исследования данной работы ООО «Этанол-Орел». 

Предметом исследования является кадровая политика  ООО «Этанол-Орел».  

Понятие «кадровая политика предприятия» является достаточно универсальным, общим и объективно существующим, которые не зависит от ее осознанности и целенаправленно образуется и осуществляется руководством предприятия.

Кадровая политика может быть сопоставлена со стратегией управления персоналом при наличии разработанной стратегии и может использоваться в качестве регламентирующего документа или известного всем свода правил, норм, целей, приоритетов в сфере управления персоналом.

Выделяют следующие элементы кадровой политики: формирование мер кадровой политики организации; кадровое планирование; разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу; набор и отбор персонала; определение системы материального и нематериального стимулирования; подбор и расстановка кадров внутри организации; профессиональная адаптация; профессиональная подготовка и переподготовка; аттестация и оценка качества работы сотрудника; карьерное продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.

Существует несколько этапов формирования кадровой политики. Первый этап – это формирование целей и задач кадровой политики организации. Суть второго этапа заключается в мониторинге персонала, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На третьем этапе выбирают основные формы и методы управления персоналом, разрабатывают инструментарий кадрового планирования. На четвертом этапе ведется разработка плана кадровых мероприятий, выверяются сроки, назначаются ответственные исполнители этих мероприятий.

На кадровую политику, как и на деятельность всей организации, влияют факторы внешние и внутренние среды.

ООО «Этанол-Орел» осуществляет оптовую торговлю продовольственными товарами. Основной вид реализуемых товаров – молочная продукция, мясных товаров, бакалейных товаров, консервации, соков и др. продукции.

Численность работников ООО «Этанол-Орел» по состоянию на конец 2017 год составила 8 человек и увеличилась относительно прошлого периода на 1 человека. План по общей численности выполнен на 88,9 %,

За 2016-2017 гг. на предприятии наблюдается увеличение численности молодых работников и работников с высшим образованием. Также в анализируемом периоде наблюдается снижение коэффициента выбытия. 

Основными элементами кадровой политики ООО «Этанол-Орел» являются подбор, адаптация, мотивация, развитие и социальная политика.

Поиск сотрудников осуществляется по объявлениям на специализированных сайтах в сети Интернет, подбор работников на вакантную должность проводится по собеседованию. 

Для адаптации нового сотрудника за ним на время испытательного срока закрепляется более опытный сотрудник, который курирует его работу. По результатам опроса, проведенного среди сотрудников, было выяснено что средний период адаптации составляет 3,4 месяца, также период вхождения нового работника в коллектив также составляет 3,4 месяца, что является не совсем удовлетворительным показателем.

В организации применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Экономическая эффективность материального стимулирования работников за 2016-2017 гг. увеличивается, но сотрудники не удовлетворены сложившейся системы мотивации, так как не видят связи между размером оплаты труда и объемом выполненных работ.

Система обучения в организации представлена организацией тренингов, в большей мере по продажам. Но оценка эффективности системы обучения в ООО «Этанол-Орел» не производится.

Мероприятия социальной политики в организации нацелены на поддержку и защиту работников организации.

Для оценки сложившейся кадровой политики было проведено анонимное анкетирование работников, в котором приняло участие 8  человек. По итогам анкетирования можно сделать вывод, что в                       ООО «Этанол-Орел» необходимо предусмотреть мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда и совершенствованию системы оценки персонала.  

В качестве направления совершенствования системы материального стимулирования предлагается разработать систему премирования на основе KPI.

Система премирования на основе KPI позволит повысить эффективность деятельности персонала за счет поставки перед каждым сотрудником конкретных задач, за выполнение которых работник получит бонусы. 

Помимо изменения системы премирования считаем целесообразным проведение таких мероприятий, как поощрение официанта, выполнившего наибольшую выручку по итогам месяца, поощрение сотрудника, проработавшего в ООО «Этанол-Орел» 1, 5 и 10 лет ценными подарками, поощрение дополнительного образования.

Кандидатов в ООО «Этанол-Орел» предлагается оценивать на базе, разработанной фирмой 1С – программы оценки персонала на основе специальных методов. В продукт входят соответствующие модули: профессионального и психологического тестирования, модели компетенций, оценки результатов труда по KPI.

Совокупные затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «Этанол-Орел» составят 21 тыс. руб.

Для расчета эффективности реализации предложенных мероприятий были рассчитаны следующие показатели: дополнительный приток прибыли от реализации; чистый дисконтированный доход; рентабельность проекта.

Все рассчитанные показатели указывают на эффективность реализации предложенных мероприятий. По результатам произведенных расчетов, можно сделать вывод, что проект окупиться к третьему кварталу 2018 года, чистый дисконтированный доход ко второму кварталу 2019 года составит 43,4 тыс. руб., рентабельности проекта – 207 %. 

Полученные данные свидетельствуют о целесообразности совершенствования кадровой политики.

В любом случае, затраты на совершенствование системы работы с персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Основной целью процесса адаптации вновь принятых работников в ООО «Этанол-Орел», является достижение необходимой эффективности их работы в наиболее короткие сроки, при этом с отсутствием чувства дискомфорта, тревожности и неуверенности, а также благоприятного и позитивного отношения к работе.

В работе сформулированы должностные обязанности по системе адаптации директора, непосредственного руководителя, куратора (наставника), вновь принятого работника.

Предлагаемый процесс адаптации в ООО «Этанол-Орел» процесс адаптации вновь принятых работников включает такие подпроцессы, как оформление приема на работу, введение в организацию, введение в должность, завершающий этап функционирования.