Развитие мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации

В последние годы в науке и практике менеджмента значительное внимание стало уделяться вопросам организации взаимодействия работников друг с другом, как по горизонтали, так и по вертикали. Связано это с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать организациям.

Готовность и желание человека выполнять свою работу – один из ключевых факторов успеха деятельности организации. Значит, одна из первостепенных задач руководителя – определить, что является необходимым, а что достаточным, чтобы человек желал работать именно в данной организации, как побудить его работать качественнее и эффективнее. Для этого необходимо понять, что движет человеком, понять его внутренние стимулы.

Стимулы переводят потребности в интересы и мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Следовательно, мотивационная структура является основой поведения человека, а мотивирование – платформой управления персоналом. Грамотность и успешность осуществления процесса мотивирования – залог эффективного менеджмента.

Характер мотивационного процесса зависит от вызывающих его потребностей, которые находятся в сложном взаимодействии друг с другом, противореча, либо усиливая действие друг друга. Они могут меняться во времени, изменять направленность и характер действия. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека, в связи с чем процесс мотивации представляется сложным и неоднозначным, что отражается во множестве теорий мотивации.

В научной литературе мотивационный механизм трактуется как комплексная система различных способов воздействия на персонал организации.

Мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации должен быть направлен и стимулировать работника на формирование его профессиональных компетенций.

Целью данной работы является разработка мероприятий по развитию мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач: 

- раскрыть понятие мотивации персонала как элемента мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;

- рассмотреть современные подходы к управлению трудовым поведением персонала в организации;

- проанализировать развитие мотивационного механизма как инструмента управления трудовым поведением персонала в организации;

- провести анализ системы управления персоналом на предприятии;

- осуществить оценку мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;

- разработать модель мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации;

- выявить перспективы внедрения мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации.

Объект исследования – АО «ЧЦЗ».

Предмет исследования – мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации.

Теоретической и методической основой для изучения и написания работы являются труды ученых и практиков, занимающихся научными и научно-практическими исследованиями в области мотивации персонала: Л.С. Выготский, Ф. Герцберг, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, А.Н.  Леонтьев, А. Маслоу, М.П. Переверзев, С.А. Сурков, и другие.

Методы исследования. В ходе решения поставленных задач использовалось диалектическое сочетание теоретических и практических методов исследования. Теоретические методы: изучение и анализ литературы по исследуемой проблеме, системный анализ объектов сервисной деятельности, их моделирование, обобщение результатов анализа, проектирование, прогнозирование. Практические методы: опрос, проектирование, моделирование, прогноз.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Мотивация персонала – одна из основных деятельностей предприятия, так как обеспечивает поступление денежных средств. Результаты организации мотивации на предприятии зависят от взаимодействия с другими немаловажными функциями предприятия – маркетингом, логистикой, сервисными службами. В основном они зависят от правильного выбора способа мотивации персонала руководителем предприятия. Следовательно, мотивация персонала – это процесс побуждения руководителя и работников предприятия к выполнению своих должностных обязанностей в полной мере для достижения личных целей или целей организации. Мотивация персонала к труду, таким образом, воспринимается как причина, довод в пользу трудовой деятельности на предприятии. Иными словами, мотивация персонала – это позиция, располагающая сотрудника действовать определенным направленным на ту или иную цель образом. Это внутреннее состояние, регулирующее поведение работника. Мотивация персонала – это фундамент трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из способности и склонности сотрудника, состояния его здоровья, способности работать, выносливости, типа нервной системы и личностного, т.е. мотивационного, потенциала. Мотивация классифицируется в зависимости от получаемых стимулов и делится на два вида: материальная мотивация и нематериальная мотивация. Еще одной классификационной группой мотивации являются факторы воздействия: внутренние и внешние.

Управление трудовым поведением работников умственного труда имеет определенные особенности: необходимо с осторожностью использовать административные методы, так как они в этом случае могут быть (или восприниматься) чистым формализмом, могут дать обратную реакцию: нежелание работать как противодействие давлению, создать у работников ощущение тщетности усилий, привести к снижению трудоспособности, текучести кадров; необходимо учитывать физиологические особенности умственного труда, которые могут отразиться на качестве результатов работы, в том числе наличие и возрастание нервных перегрузок из-за необходимости переработки все возрастающего количества информации, умственное переутомление, нервно-эмоциональное перенапряжение высокую утомляемость, невозможность быстро «отключиться» и отдыхать после окончания рабочего дня; для управления трудовым поведением необходимо в большей мере использовать методы, широко известные в теории и практике управления как социально-психологические, что, однако не отменяет и применения традиционных методов экономической мотивации. Уделять внимание управлению трудовым поведением работников необходимо, потому что именно это, в конечном итоге, позволяет обеспечить экономическую безопасность организации. Трудовое поведение работников, обеспечивающее инициативность, позитивный настрой, желание сотрудничать, работать в команде, преодолевать трудности, внедрять инновации создает стабильную организацию, способную к устойчивому развитию.

Мотивация персонала является важным звеном системы управления персоналом. Для того чтобы удержать высококвалифицированные кадры, которые являются залогом успеха любой организации, на предприятиях создаются системы мотивации и используются различные мотивационные механизмы. Основной причиной, которая делает мотивацию персонала организации неэффективной, является незнание основных мотивов, которыми руководствуются работники в своей трудовой деятельности, таких как: интерес к работе, комфортные условия труда, адекватное руководство, справедливое вознаграждение, свобода действий и другие. Для того чтобы повысить уровень мотивации необходимо все эти мотивы учитывать. Это позволит создать такую систему мотивации на предприятии, которая будет максимально учитывать все потребности развития как отдельного человека в организации, так и всего трудового коллектива в целом.

АО «Челябинский цинковый завод» — крупнейший в России производитель цинка и сплавов на его основе, располагающий самыми современными мировыми технологиями производства цинка. Основная специализация завода — производство высококачественных сплавов на основе цинка SPECIAL HIGH GRADE, в том числе сплавов для горячего цинкования с добавками никеля, алюминия, сурьмы, а также литейных цинковых сплавов. В спектр реализуемой продукции помимо цинка входят также кадмий, индий, серная кислота, сульфат цинка. С 2018 года по 2020 наблюдается сокращение численности, что связано с оптимизацией рабочих мест, осуществляющейся через аутстаффинг. Средний возраст сотрудников за последние годы уменьшился приблизительно на 1 год и составил на начало 2021 г. — 41,02 года. Доля служащих, имеющих высшее образование, с каждым годом растет и в принципе вскоре может достигнуть 100%.

Мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации АО «ЧЦЗ» можно считать привлекательным. Компания старается максимально компенсировать сложную, в какой-то степени нервную работу, а для определенных категорий работников - вредную и опасную, через механизмы материального стимулирования (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения и т.д.). Тем не менее, компания стареется применять и нематериальное поощрение. Коллективный договор, система социальных гарантий призваны создавать приятную трудовую атмосферу. Нельзя не сказать о положительной динамике коэффициентов движения персонала, коэффициент текучести лишь подтверждает то, что персонал держится за свои рабочие места, это также можно объяснить тем, что АО «ЧЦЗ» является одним из градообразующих предприятий г. Челябинска, таких условий и компенсаций, как АО «ЧЦЗ» не предоставляет ни одно предприятие города.

Предлагаемая модель мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации включает в себя следующие элементы: внедрение программ и пропаганды здорового образа жизни для рабочих; корректировка графика смен. Модель предполагает стимулы, и планируемые результаты внедрения этих элементов в мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала АО «ЧЦЗ».

Разработку модели мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала в организации можно считать практически значимой, т.к. предложенные мероприятия могут быть в дальнейшем использованы на АО «ЧЦЗ» для повышения лояльности персонала и выявления приоритетных мер по совершенствованию мотивационного механизма управления трудовым поведением персонала. Общая экономическая эффективность составила 607,59%, то есть с каждого рубля, вложенного в предложенные мероприятия, АО «ЧЦЗ» получит 6,08 руб. прибыли.

Таким образом, реализация данных мероприятий позволит создать эффективный мотивационный механизм управления трудовым поведением персонала в организации с долговременным положительным эффектом роста успешной работы предприятия.