Социально-трудовые конфликты и пути их разрешения

Основой существования любой организации является коллектив сотрудников, без него работа становится просто невозможной. В процессе осуществления трудовой деятельности сотрудники организации оказываются в определенной совокупности организационных условий, которые, в свою очередь, диктуют свои правила их взаимодействия между собой. При коммуникации работников друг с другом часто выявляются всевозможные противоречия по различным вопросам. В случае, когда данные разногласия принимают острую форму, они становятся факторами, препятствующими эффективной работе сотрудников, что уменьшает результативность деятельности организации в целом. По этой причине любой организации следует обращать особое внимание на возникающие трудовые конфликты. Для любого государства защита прав и свобод человека в сфере труда является одной из наиболее значимых и при этом сложных задач. Разрешение трудовых споров — это главный способ защиты трудовых прав. Проблемы, которые накопились в стране за последние годы, такие как нестабильное состояние экономики, недостаток новых рабочих мест, увеличение безработицы, невыплата заработной платы и наличие не совпадающих интересов сторон трудовых правоотношений создают своего рода основу для возникновения трудовых конфликтов.

Однако, на сегодняшний день большинство управленцев не акцентирует свое внимание на работе с возникающими трудовыми конфликтами и на их профилактику. По данным исследования, которое проводилось на малых и средних предприятиях России, 83% организаций не рассматривают конфликт в качестве одного из важнейших компонентов рабочего климата в организации, а также не отводят достаточное количество времени для профилактики конфликтных ситуаций и работы с ними. Помимо этого, в России ситуация такова, что все важнейшие вопросы регулирования труда решаются лишь на локальном уровне. На сегодняшний день только в некоторых организациях существуют профсоюзы, в связи с этим сотруднику организации в одиночку достаточно сложно, а бывает просто невозможно в полной мере защитить свои интересы перед работодателем. Исходя из вышеизложенного, становится очевидным, что изучение социально-трудовых конфликтов и причин их возникновения является актуальной темой.

Степень научной разработанности проблемы. Впервые проблема трудовых конфликтов на производстве была поставлена в XX веке М. Фоллетт и Э. Мэйо. Э. Мэйо разработал концепцию обучения руководства американских предприятий мирным способам урегулирования трудовых споров с рабочими. Основной вклад в разработку методологических, а также теоретических основ «социологии конфликта» внесли такие зарубежные ученые, как Г. Зиммель, К. Маркс, М. Вебер, Л. Козер, Р. Дарендорф, X. Минцберг, А. Гидденс, Ф. Глазл, Х. Корнелиус, Ш. Фэйр. Сущность конфликтов в организации подробно изучалась и продолжает изучаться и отечественными авторами: В. Адамчук, О. Ромашов, М. Сорокина, А. Анцупов, А. Шипилов и другие. Труды этих ученных являются теоретической основой для изучения сущности трудовых конфликтов, причин их возникновения, а также методов работы с ними.

В последнее десятилетие проблематика исследований трудовых конфликтов существенно увеличилась — от разработки теоретических и методологических проблем до разработки методики разрешения возникающих конфликтных ситуаций в организациях. По этому направлению следует отметить работы таких ученых, как К.В. Решетниковой, Е.Н. Иванова, Б.С. Волкова, Н.Д. Волковой, А.К. Зайцева, А.В. Дорохова, И.Е. Ворожейкина, Д.К. Захарова, В.Г. Коновалова.

Несмотря на достаточно высокую степень изученности данной темы, следует отметить, что трудовые конфликты изменчивы, что вызывает потребность их дополнительного изучения.

Объектом исследования являются ООО «КСС».

Предмет исследования — социально-трудовые конфликты в организации.

Целью данного исследования является анализ социально-трудовых конфликтов, и разработка путей их разрешения.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- раскрыть понятие и причины социально-трудовых конфликтов в организации;

- рассмотреть подходы к управлению конфликтами в организации;

- охарактеризовать методы управления конфликтами;

- дать организационно-экономическую характеристику деятельности организации;

- провести анализ кадрового потенциала организации;

- провести анализ и выявить проблемы управления социально-трудовыми конфликтами в организации;

- разработать основные направления разрешения социально-трудовых конфликтов;

- дать социально-экономическое обоснование рекомендаций.

Информационной базой исследования послужили такие работы, как Анцупова А.Я., Бородина Ф.М., Гришина Н.В., Мириманова М.С., Шипилова А.И. и др.

Методы исследования: анализ, синтез и обобщение литературы по теме исследования, эмпирические методы (анкетирование, тестирование, беседы).

Практическая значимость заключается в том, что предложенные направления разрешения социально-трудовых конфликтов могут быть внедрены в деятельность ООО «КСС» и аналогичных предприятий, так как являются экономически обоснованными.

Структура работы подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, три главы (семь параграфов), заключение, список использованных источников.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов. Конфликт как сложное социальное явление характеризуется многими параметрами. Важнейшими из них являются его сущность, структура и динамика, причины и последствия.

Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий.

К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Управление конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачествены, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, управление конфликтами в организации требует конкретного подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами-конфликтологами и специально созданными подразделениями.

Эффективное управление конфликтами предполагает эффективное регулирование и разрешение конфликта. Процесс разрешения конфликтов состоит из нескольких этапов. Для управления конфликтами в организации используются различные методы, выбор которых зависит от признака поведения конфликтующих сторон, а также от признака принадлежности к направлению управления конфликтами. Кроме различных методов используют несколько способов управления конфликтами в организации.

Таким образом, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач в организации.

ООО «КСС» осуществляет оптовую торговлю изделиями из керамики и стекла и чистящими средствами.

В работе были изучены теоретические основы социально-трудового конфликта. Мы пришли к выводу, что социально-трудовой конфликт – это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. В деятельности по управлению конфликтами большую роль играют принципы управления конфликтами и конфликтными ситуациями.

Во второй главе был проведен анализ системы управления персоналом в ООО «КСС». Выявлено, что общая численность сотрудников организации повышается, значит, в целом ООО «КСС» растет и развивается, следовательно, существуют предпосылки для развития персонала, создания органически увязанной системы его обучения, повышаются и требования по обучению и подготовке персонала; при неизменном количестве административно-управленческого персонала, наблюдается неуклонный рост специалистов и разнорабочих, что в свою очередь говорит о правильности проводимой кадровой политики организации.

Также в работе определены особенности социально-трудовых конфликтов в организации ООО «КСС». Выявлено, что почти все конфликты, которые происходят в ООО «КСС», полностью поддаются регулированию. Самой частой причиной конфликта внутри ООО «КСС» является неправильная организация труда. Но, тем не менее, столкновение разнонаправленных целей, интересов, мотивов и т.д. часто выступает причиной конфликта. Участие специалиста по разрешению конфликтов не является необходимым.

На основе проведенного исследования были разработаны основные направления разрешения социально-трудовых конфликтов. В данной работе была разработан инструментарий социального партнерства, необходимый для организации мероприятий по достижению целей социальных партнеров в управлении трудовыми конфликтами. Кроме того, нами был разработан тренинг, способствующий снижению конфликтных ситуаций в ООО «КСС».

Внедрение предложенных мероприятий будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 7125800 рублей в год.