Совершенствование системы управления персоналом образовательного учреждения

В условиях современной экономики в Российской Федерации особенную роль обретают проблемы фактического использования управления персоналом, позволяющих увеличить социально-финансовую производительность деятельности образовательного учреждения.

Функционирование любой деятельности связано с людьми, которые работают в ней. Точные принципы современной организации управления персоналом связаны с рациональными концепциями и процедурами, которые находят в деятельности определенное значение. Но результат находится в зависимости от руководителей, их знаний в данной области, компетентности, квалификации, выдержки, мотивации, возможности регулировать трудности, способность обучаться.

В тот же момент трудовые взаимоотношения — едва ли не самая сложная проблема, особенно если коллектив имеет большое количество сотрудников. Рабочие взаимоотношения включают в себя широкую область трудностей, связанных с системой рабочего процесса, подготовкой и набором сотрудников, подбором подходящей системы заработной платы, формированием взаимоотношений партнерства в организации.

По этой причине для того, чтобы современные образовательные учреждения функционировали результативно, следует грамотно стимулировать деятельность абсолютно всех сотрудников, при этом регулярно осуществляя контроль за деятельностью коллектива, применяя разнообразные методы управления персоналом. Особый интерес следует уделять качеству рабочего места и условиям труда.

При всей широте методов, с помощью которых возможно мотивировать сотрудников, руководитель образовательного учреждения сам выбирает, каким именно методом он должен заинтересовывать любого сотрудника с целью исполнения основной задачи.

Актуальность темы обусловлена тем, что на сегодняшний день, для любого образовательного учреждения большое значение имеет система управления персоналом, способы к распределению обязанностей, принципы воссоздания перспективной организации.

Персонал является важнейшим ресурсом каждого образовательного учреждения. Во многом образовательная деятельность предприятия, конечные результаты деятельности и его конкурентоспособность зависят именно от качества подбора и эффективности использования этого вида ресурсов.

Поэтому в настоящее время улучшению системы управления персоналом образовательного учреждения придается большое значение и уделяется много внимания, поскольку только при наличии эффективной организационной структуры, с учетом всех ее положительных и отрицательных сторон, возможно достижение главных целей образовательного учреждения.

Цель исследования – на основании комплексного анализа системы управления персоналом разработать рекомендации и мероприятия по ее совершенствованию в ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХиГС.

Задачи исследования:

- раскрыть понятие и функции системы управления персоналом;

- охарактеризовать способы и приемы управления кадрами в образовательном учреждении;

- проанализировать организацию и направления совершенствования системы управления персоналом в образовательном учреждении;

- провести оценку современной системы управления персоналом в образовательных учреждениях России и Таджикистана;

проанализировать кадровый состав персонала образовательных учреждений;

- провести анализ и оценку результативности системы управления персоналом в Средн ерусс ком институте управ ления – филиа л РАНХиГС;

 - разр абот ать стра теги ю упра влен ия кадр ами высш его обра зова тель ного учре жден ия;

- прове сти оценку эффек тивно сти мероприятий по повышению качес тва управления кадра ми.

Об ъект исследования – ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХи ГС.

Пр едмет исследования - процесс управ ления персоналом.

Теоретико-методологическую основ у исследования соста вили работы отече ствен ных и заруб ежных ученых, как В.Р. Весни н, И.Н. Герчикова, А.П. Егор шин, А.Я. Кибан ов, В.П. Пугач ев, А.И. Турчи нов, С.А. Шапир о, М. Армс трон г, К. Джера льд , М.М. Кане и др. в вопр осах сове ршен ство вани я меха низм а и мето дов упра влен ия перс онал ом в совр емен ных усло виях.

Для анал иза и обра ботк и мате риал ов в иссл едов ании испо льзо ваны след ующи е мето ды иссл едов ания: сист емно го анал иза проц ессо в и стат исти ческ их данн ых; клас сифи каци й; стру ктур ного анал иза; логи ческ ого сопо став лени я и срав нени я.

 Инфор мацио нной базой иссле дован ия послужили ресур сы Интернет-порталов, внутренние докум енты ФГБО У ВО СИУ – фили ал РАНХ иГС.

 Прак тиче ская знач имос ть рабо ты закл ючае тся в разр абот ке меро прия тий по улуч шени ю сист емы упра влен ия перс онал ом, кото рые могу т быть реал изов аны в ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХи ГС, и анало гичны х вузах.

Теоретическая значи мость исследования заклю чаетс я в том, что оно увеличивает предс тавле ние о новых методах и направлениях управ ления персоналом орган изаци и, аспе ктах изуч ения данн ой проб лемы в обра зова тель ных учре жден иях.

Под системой управления персоналом понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате организации. Под функциями понимаются все инструменты работы, которыми располагает кадровая система управления персоналом, а именно: анализ и прогнозирование численности сотрудников; рекрутинг и профессиональный отбор кадров; создание и поддержание кадрового резерва; наставничество и адаптация к новому месту работы или новой должности; разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников; проведение оценки и (или) аттестации работников; ротация кадров; комплекс мотивационных мер; анализ рабочего времени и нормирование труда; документационное сопровождение; анализ и улучшение социально-психологического климата в коллективе; участие в разрешении конфликтов и трудовых споров. Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности штата.

Работа с педагогическими кадрами – важнейшая составляющая система управления образовательной организации и строится в соответствии со стратегическими целями образовательной организации и корректируется ее тактическими целями. Стратегические цели, а следом и тактические, тесно связаны с мировоззрением, философией и принципами руководства. Кадровая работа – это цели, ценности и принципы в работе с педагогами, это свод правил, норм и принципов относительно всех аспектов работы с педагогическим коллективом, ориентированный на достижение стратегических целей образовательной организации. Работа с кадрами не только формируется под влиянием администрации образовательного учреждения, но и зависит от уровня развития образовательного учреждения. По состоянию кадровой политики вполне можно судить о том, на каком этапе своего развития находится образовательная организация.

Совершенствование системы управления современными университетами требует от административного персонала развития следующих компетенций: овладение новыми информационными и компьютерными технологиями;  знание основ финансового менеджмента; управление человеческими ресурсами; умение работать в команде; умение делегировать полномочия и брать на себя ответственность за принятие решений; навыки проектной деятельности; ориентация на цели организации и др. Одним из направлений совершенствования системы управления персоналом в образовательном учреждении является разработка и реализация комплексной программы действий по развитию национальной системы повышения квалификации управленческих кадров сферы высшего образования.

В современной системе управления персоналом в образовательных учреждениях России проводится кадровая политика по всем направлениям работы с сотрудниками через организацию полноценной службы управления персоналом, где отражается работа по всем главным функциям управления персонала, необходимым для работы с персоналом высшей школы. Это делается с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям ВУЗа.

Среди отличительных особенностей современной системы управления персоналом в образовательных учреждениях Таджикистана можно выделить следующие: организация процесса управления персоналом с поправкой на жизненный цикл работников; выявление возможностей, личностных и коллективных факторов поведения, потребностей и стимулировании, подхода к труду и реалистичная компоновка полученных данных с награждением за личные и коллективные заслуги; открытое управление организацией, определение и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников; разработка внедрение индивидуальных программ развития сотрудников; базирование на трудовом праве, существующем законодательстве; разработка и внедрение многообразных социальных программ: развитие сотрудников, поощрение творческого подхода к труду, удовлетворение их нужд.

Рассмотренная методика анализа кадрового состава персонала образовательных учреждений                    при использовании современных информационных технологий, опираясь на базу данных о кадрах, позволяет автоматизировать расчеты предложенных коэффициентов и сформировать систему поддержки принятия решений в сфере управления персоналом. Накопление данных во времени с использованием рассмотренной методики позволит определить тенденции и закономерности изменения состояния педагогических кадров образовательных учреждений и создаст основу для построения прогнозов в их потребности, а также для принятия превентивных мер, направленных на стабилизацию и развитие кадрового потенциала.

Проведенный анализ и оценка результативности системы управления персоналом в Среднерусском институте управления – филиал РАНХиГС позволяет сделать вывод о низкой эффективности системы управления персоналом Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС, так как его позиции по двум из трех рассматриваемых показателей находятся на нижней границе конкурентоспособности. Для устранения сложившейся ситуации, необходимо направлять усилия, в первую очередь, на адекватную оценку имеющихся кадров, их потенциальную трудовую результативность, на развитие имеющегося персонала в соответствии с требованиями повышения конкурентоспособности, а также на пересмотр системы мотивации, способной стимулировать персонал на достижение поставленных целей.

Разработанная стратегия управления кадрами ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХиГС включает в себя следующие ключевые направления модернизации: мотивация и вовлечение в решение стратегических задач развития вуза всех групп университетской среды, что предполагает продвижение ценностей корпоративной культуры и поддержание комфортной корпоративной среды, трансформацию механизмов поддержки работников, выстраивание эффективной системы взаимодействия внутри вуза; обеспечение системы воспроизводства квалифицированных кадров для формирования коллектива вуза – регионального лидера (данное направление предусматривает модернизацию системы подготовки кадров высшей квалификации и «элитного» образования). В указанные направления входят четыре блока: формирование внутривузовской среды для развития кадрового состава; модернизация системы подготовки кадров высшей квалификации; привлечение высококвалифицированных специалистов; модернизация организационной структуры университета.

Оценка эффективности мероприятий по повышению качества управления кадрами будет проводится по разработанным четырем блокам. Показатели результативности мероприятий определены с учетом стратегических задач развития университета, ориентированы на совершенствование системы управления кадрами ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХиГС.

Результаты проведенного исследования могут быть основой для последующих более углубленных исследований по схожей тематике, также могут быть использованы преподавателями в качестве лекционного материала. 

Кроме того, результаты проведенного исследования могут быть реализованы в ФГБОУ ВО СИУ – филиал РАНХиГС, и аналогичных вузах в сфере улучшения системы управления персоналом.