Стратегия организации в области управления персоналом

На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции и экономических трудностей, стратегия управления персоналом интересна тем, что она направлена на создание условий, позволяющих организации привлекать и удерживать необходимых ей людей и эффективно их использовать посредством: планирования человеческих ресурсов, включающего в себя прогнозирование спроса, прогнозирование предложения, планирование действий; определения потребностей в квалификации и компетентности; обеспечения ресурсами из внутриорганизационных резервов; обеспечения резерва извне; конкурентного обеспечения ресурсами; альтернативных стратегий обеспечения человеческими ресурсами (аутсорсинг неосновных видов деятельности; реинжиниринг организационных процессов; увеличение гибкости предприятия; обучение и развитие персонала; оптимизация численности персонала).

Актуальность проблемы исследования заключается в том, что в настоящее время человеческий капитал определяет потенциал развитии, как экономики страны, так и отдельно действующего субъекта. Завоевание и сохранение последним своих рыночных позиций обуславливает практическую потребность в дальнейшем развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии. Её непременными условиями являются освоение методов и технологий стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Объект исследования – ООО «Этанол-Орел».

Предмет исследования – стратегия организации в области управления персоналом.

 Цель исследования – проанализировать теоретические и практические аспекты стратегии организации в области управления персоналом.

Задачи, которые поставлены для достижения сформированной цели:

- охарактеризовать теоретические основы кадровой политики и выявить ее место в стратегическом управлении организацией;

- провести анализ кадровой политики организации;

- предложить меры по разработке кадровой стратегии организации.

Среди большого числа трудов исследователей в области стратегического управления кадрами были использованы публикации А.Я. Кибанова, И.Б. Дураковой, В.Р. Веснина, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнеки, Ю.Г. Одегова, Н.И. Шаталовой и др. В качестве теоретической базы исследования формирования и развития кадровой стратегии были использованы специализированные периодические издания. Кроме того, исследуемая тема освещается в статьях таких авторов как А.В. Ойвенталь, М.Н. Барбарская, А.А. Димитрюк, Д.А. Кузнецов, А.В. Лыжина, Е.С. Сарасеко, и др.

Для написания работы были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез и обобщение.

Структура курсовой работы включает в себя следующие элементы: введение, три главы, заключение, список литературы.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Орга­н­изаци­и сами должн­ы опред­елять страт­егию и такти­ку социа­льно-­эконо­мичес­кого разви­тия, включ­ая страт­егию управ­ления персо­налом, устан­авлив­ать очере­дност­ь мероп­рияти­й с уче­то­м склад­ывающ­ейся обста­новки в регио­не, а также возмо­жност­ей финан­совог­о и матер­и­альн­ого их обесп­ечени­я. Какой бы стратегии управления персо­­налом не приде­ржива­лась орган­изаци­я, она должн­а быть выдер­жана в рамка­х общей стра­т­егии бизнеса.

Основными элементами кадровой политики ООО «Этанол-Орел» являются подбор, адаптация, мотивация, развитие и социальная политика. Поиск сотрудников осуществляется по объявлениям на специализированных сайтах в сети Интернет, подбор работников на вакантную должность проводится по собеседованию. Для адаптации нового сотрудника за ним на время испытательного срока закрепляется более опытный сотрудник, который курирует его работу. По результатам опроса, проведенного среди сотрудников, было выяснено что средний период адаптации составляет 3,4 месяца, также период вхождения нового работника в коллектив также составляет 3,4 месяца, что является не совсем удовлетворительным показателем. В организации применяется как материальное, так и нематериальное стимулирование. Экономическая эффективность материального стимулирования работников за 2017-2019 гг. увеличивается, но сотрудники не удовлетворены сложившейся системы мотивации, так как не видят связи между размером оплаты труда и объемом выполненных работ. Система обучения в организации представлена организацией тренингов, в большей мере по продажам. Но оценка эффективности системы обучения в ООО «Этанол-Орел» не производится. Мероприятия социальной политики в организации нацелены на поддержку и защиту работников организации.

Для повышения эффективности стратегии организации в области управления персоналом предлагается совершенствовать систему оплаты труда и совершенствовать систему оценки персонала. Совокупные затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «Этанол-Орел» составят 21 тыс. руб. Для расчета эффективности реализации предложенных мероприятий были рассчитаны следующие показатели: дополнительный приток прибыли от реализации; чистый дисконтированный доход; рентабельность проекта. Все рассчитанные показатели указывают на эффективность реализации предложенных мероприятий. По результатам произведенных расчетов, можно сделать вывод, что проект окупиться к третьему кварталу 2020 года, чистый дисконтированный доход ко второму кварталу 2021 года составит 43,4 тыс. руб., рентабельности проекта – 207 %. Полученные данные свидетельствуют о целесообразности совершенствования кадровой политики. В любом случае, затраты на совершенствование системы работы с персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.