Управление мотивацией труда в современных условиях

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий. Соответствие персонала возрастающим требованиям: систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, творческая активность, использование новейших технологий является основой для успешной реализации инноваций и экономического роста.

Все более актуальным становится научное исследование проблем, связанных с умением руководителей использовать методы материального и нематериального стимулирования как действенное средство в управленческой деятельности. Как показывает практика лучших зарубежных и отечественных компаний, в организационных общностях оптимальное состояние систем стимулирования персонала способствует устойчивому росту производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата, ослаблению социальной напряженности.

Отечественные и зарубежные специалисты справедливо подчеркивают особую роль стимулирования и мотивации, что связано, прежде всего, с возрастанием роли личности работника в современных организациях. Развитие системы стимулирования персонала организации, в том числе нематериального, позволяющее реализовывать процесс управления персоналом на предприятии с наилучшими результатами, выступает одной из приоритетных целей развития организации. 

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации получили развитие в трудах Н.А. Белкиной, О.С. Виханского, Б.М. Генкина,  В.И. Герчикова,  Н.В. Глаз,  Ю.А. Глаз, В.А.  Дятлова,  А.Я.  Кибанова,  Э.М.  Короткова,  В.М  Ловчевой, Е.А. Митрофановой, С.Д. Резника, В.В. Травина и др.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является ЗАО «Орлекс».

Предметом исследования выступает совокупность социально- экономических и управленческих отношений, складывающихся в процессе мотивации персонала.

Теоретической основой исследования стали разработки, обоснованные и представленные в современной литературе. Для сбора аналитических данных в выпускной квалификационной работе использовались следующие методы: опрос сотрудников предприятия; анкетирование сотрудников; наблюдение за управленческими процессами на предприятии. 

Цель работы заключается в разработке практических рекомендаций по развитию системы управления мотивацией труда персонала ЗАО «Орлекс».

Поставленная цель определяет основные задачи: 

- раскрыть теоретические основы управления мотивацией труда в современных   условиях;

- провести оценку системы управления мотивацией труда персонала ЗАО «Орлэкс»;

- разработать пути совершенствования управления мотиваций труда персонала ЗАО «Орлекс».

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Мотивация труда представляет собой внутреннее побуждение индивида, работника предприятия, к определенному поведению в рамках его трудовой деятельности в соответствии с его интеллектуальными и физическими способностями. Мотивация труда возникает только в том случае, если индивид может добиться удовлетворения своих потребностей в результате выполнения определенных трудовых функций на предприятии. Целью мотивации труда является достижение в процессе трудовой деятельности целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда могут находиться как связанные с процессом труда мотивы и стимулы, так и не связанные с ним.

Дано определение вовлеченности персонала как высшему уровню мотивации: «качественная особенность персонала, выражающаяся в положительном, уважительном и одобряющем отношении к организации и ее деятельности, руководителям, принятии и согласии с целями и миссией компании, понимании значимости своего вклада в деятельность и развитие организации, стремлении расти вместе с организацией посредством проявления инициативы и внесения инноваций, непрерывном взаимообратном диалоге на уровне руководитель – подчиненный (делегирование полномочий, взаимная поддержка как в сфере профессиональных и трудовых отношений, так и в личностном плане)».

Анализ практики мотивации персонала ЗАО «Орлекс» позволил сделать следующие выводы: наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии; проверки на качество на предприятии проводятся довольно часто, что хорошо: они позволяют работнику исправлять недостатки и корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимальному эффекту; метод мотивации, заключающийся в целостности работы, на предприятии распространен, но не совсем эффективно применяется. Таким образом, 70% персонала не видят конечной цели деятельности, а это могло стать резервом, обеспечивающим результативность труда каждого сотрудника; в ЗАО «Орлекс» большинство сотрудников не видят перспективы карьерного роста, профессионального развития и совершенствования своих знаний, навыков и опыта.

Разработаны рекомендации по развитию методов трудовой мотивации персонала. Необходимо использование комплексного подхода к формированию и развитию системы мотивации. Достижению целей системы мотивации персонала ЗАО «Орлекс» способствует решение следующих основных задач: привлечение и удержание персонала, повышение производительности труда, ответственности и самостоятельности работников, а также удовлетворенности работой, состоянием рабочего места, оптимизация соотношения затрат на материальное стимулирование и меры социальной защиты персонала. 

Разработаны мероприятия по повышению вовлеченности персонала ЗАО «Орлекс», комплекс которых позволит повысить вовлеченность персонала в решение корпоративных задач, в рабочий процесс, а также инициативность и нацеленность на эффективность работы.

Эффект от управления трудовой мотивацией персонала может найти свое выражение в следующем виде: увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества; удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива.